會不會你也有這樣的困惑，OKR和KPI到底有啥區(qū)別？OKR和KPI都是目標管理的工具，企業(yè)運營不就是圍繞目標的達成嗎？是否都可以用作績效考評？這兩者到底有啥關聯(lián)？?

就這些問題，我想先從OKR和KPI的介紹及定義，OKR和KPI的區(qū)別講起，再看OKR和KPI適用在哪里。通過這個過程來加深對OKR和KPI的理解。

OKR就是Objective and Key Results的縮寫, 目標和關鍵結果法。OKR的思路是要有目標，然后明確目標的結果，再對結果進行量化。KPI指的是關鍵績效指標，是Key Performance Indicator的縮寫，這些指標往往是部門主管要求完成、衡量員工業(yè)績的證明，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具。KPI的思路也是想確定組織目標，然后對組織目標進行分解，然后個人目標進行量化。

通過以上這些介紹，還是很難去體會這兩者的區(qū)別。那我們來從以下幾個維度來拆解這兩者的區(qū)別。
1）從目標拆解過程來看：OKR從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力。目標從上至下分解，而KR可以從下至上提出，然后團隊或上下級之間再充分討論決定，以確保員工的每個KR都是對目標的實現(xiàn)有影響力。而KPI雖然也強調上下溝通，但在目標分解過程中更多的是強調執(zhí)行。
2）從目標大小來看，OKR致力于如何更有效地完成一個有野心的項目，是監(jiān)控我要做的事，而KPI則強調如何保質保量的完成預定目標（要我做的事）。如果是同樣的指標，OKR比KPI定的指標要高。
3）從適用性來看，KPI需要制定者對于流程及產能完全了解，KR必須服從O，員工、團隊、組織可以在執(zhí)行過程中更改KR，甚至鼓勵這樣的思考。OKR類似自由團體的群體響應，需要流程的參與者與組織同心同德。
4）從內容來看，OKR和KPI有些指標是一致的，但OKR是圍繞組織的目標有關鍵結果支撐，而KPI中還會帶有員工的工作職責的內容。
5）從公開性來看：OKR強調的是大家的目標和KR完全透明、公開，所有成員都可以查詢其他成員的目標和KR，以便團隊協(xié)作，而KPI則更多小范圍公開。例如只有上下級之間了解KPI。
6）從績效考核的聯(lián)系來看，OKR不直接與薪酬、晉升關聯(lián)，。OKR存在的目的不是考核一個團隊或一個員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。OKR的目標不考核，因為一考核就會出現(xiàn)博弈，員工就會把目標定得盡量低。但老板給員工個人的績效考評，肯定會參考你的OKR，所以會間接掛鉤。KPI考核則常用于個人的績效考核。

最后，我們再看看OKR和KPI適用在哪里?？傮w來說，OKR是動態(tài)的過程管理，圍繞目標，尋找好的路徑。而KPI是靜態(tài)的績效管理，把既定的目標執(zhí)行好。OKR多用于組織的目標管理，一般是外部環(huán)境在不斷變化的，有不確定性的行業(yè)，方向清晰但路徑不清晰的組織。KPI多用于個人的績效評估，更適合外部環(huán)境相對穩(wěn)定，方向策略路徑戰(zhàn)術打法都比較清晰的組織。

希望以上的分享，可以幫助到大家方便去理解OKR或KPI。